思制领先战略

来源:播品传媒   2016-05-17 14:11:19   点击:

思制领先战略通过思想和制度的创新提升组织竞争力的战略。思想和制度是有高低优劣之分的,好的思想和制度,能最大限度调动组织成员的潜能,使组织的能量和竞争力变强
思制领先战略通过思想和制度的创新激发组织成员和相关者的积极性,从而提升组织竞争力的战略。思想和制度是有高低优劣之分的,好的思想和制度,能最大限度调动组织成员的潜能,使组织的能量和竞争力变强,反之有的思想和制度调动组织成员的积极性非常有限,也缺乏能量和竞争力。


同样是做软件,谷歌和360坚持免费,轻松的打败了收费软件的对手占领了市场,在众多的客户中提供增值服务进行盈利。


华为成为全球通讯行业老大,领先思科、爱立信、诺基亚、三星、中兴,一个很重要的原因是它独有的员工控股的制度。


欧美长期领先中国,不是他们比我们聪明和勤劳,也不是它们位置和机遇好,而是思想和制度先进,激发了大部分人的潜能和积极性。


好的思想和制度,能最大限度调动组织成员和相关者的潜能,使组织的能量和竞争力变强,反之有的思想和制度调动组织成员的积极性非常有限,也缺乏能量和竞争力。


如何衡量思想和制度的优劣呢?


一、看其受欢迎的程度和调动积极性的人数多寡,越是符合人性的思想制度越受人欢迎,调动人的积极性人数越多。同样是德国人,当年的柏林墙也没有阻止东德人冒死穿越和翻墙迈向西德;同样是汉人,当年深圳河和珠江口也没能阻止大量内地人逃到香港;同样是做民营医院,深圳洪强系的口碑思维就比福建莆田系的流量忽悠思维更受人欢迎,营销成本更低。


二、观察其发展趋势、胜败状况与生存寿命,大航海时代,英国与西班牙同位海上强国,殖民地众多,西班牙对殖民地是王室主导直接统治,而英国推动当地自治和自由贸易。几百年过去了,英殖民地国家的影响力远超西语国家的影响力。美苏争霸,苏联帝国活了73年最终解体,其成员国纷纷转型,美国及其盟国依然领先世界。


不同的思想制度与不同的组织


组织是人们为实现某种目的组合而成的集体或团体,不同的思想会产生不同的制度,形成不同的组织,不同的组织对人的积极性的激发是不同的:


追求特权的思想,一定会产生让权力最大化的权本主义制度,形成官僚化的组织,激发特权官僚及其奴才的能量(极少数人);
志在赚钱,追求资本效用的最大化,一定会催生出资本主义制度,形成私企和股份化的组织,激发资本家和精英的能量(少数人);
追求自由平等会催生让人的价值最大化的人本主义制度,形成员工控股或全员持股的组织,激发精英和平民员工的能量(大多数人)。


当今常见的企业形态有国有企业、私营企业和全员持股的合作制企业,三类企业的思想理念和制度是什么?


权本主义组织——国企


国有企业大多是国家100%控股,高管企业高管和员工没有任何股份,国有企业的设立原因有多种,比如涉及到国家安全和战略,比如电信、金融企业,还有市场前期投入巨大,民间投资不起,只能国家来搞,比如铁路、地铁、高速公路、公交、机场、港口、市政、水务、燃气、电网等。


国企设立是为了实现国家的目的,不管是安全还是满足民众需要,但国企的效率往往不如私营企业,亏损内耗贪污腐败对国企来说是家常便饭,为什么?


国企缺乏明确的企业所有者,国企属于国家,国家是谁?国家概念比较抽象,不能像私营企业一样具体到某个人和家族,国企掌权的官僚没有所有权,不能长期掌权,所以掌权期间能捞则捞,有权不用过期作废。中层干部也没股权,有点权当然能贪则贪,底层员工实在没什么权力,那只能怠工了,反正干好干坏差别不大。


国企国家官僚组织的延伸,国企本身是为权力服务的,是典型的权本主义组织,权力是国企的主导因素,有权就意味这有利益,讨好上司溜须拍马是国企的人际关系的常态,有本事由正直的精英人物往往不得到重用,底层员工和公司精英的积极性都不高。


国企往往潜规则横行,真正的明规则成为摆设,新入职的比较愣的往往不知道不执行潜规则,而潜规则又不能明说,只能靠老鸟老油子暗中传授,传授的效果还不一定好,正直的比较愣的还不接受,潜规则使制度扭曲,公司的管理成本就大大增加,向心力减弱。


欧美国家正是看到了国企的这些弊病,一是大幅度减少国企的数量,将更多的公用事业私营化,让私营企业充分竞争,其次实在不能私营化的国企,学习民营企业的做法,加大财务审计和监督,引入股份激励机制给高管以股份。


资本主义组织——私企


私营企业是典型的资本主导的企业,资本是通用交换的货币,资本可以交换和调配人力资源、生产资料、技术等等生产要素,资本家拥有天然的权力。


资本主义组织里,人享有比权本主义组织更多的自由,资本家不限制你的人身、言论等自由,资本家把人当成资本增值的工具。你不满意可以随时辞职,老板再招人。你有想法和项目只要能弄到资本可以随时创业,赚钱了业务稳定了,你招人也可以成为资本家,但你没有资本你还得打工养活自己为资本家创造剩余价值。


资本在企业发展的早期非常重要,生产和商业需要的场地、设备和员工工资都需要钱,但到了企业发展的成长期和稳定期,资本的作用就不是主要的了,技术、人的积极性是企业的主要动力,所以有远见的企业老板给重要员工股权留人。


资本主义有一个重要的工具就是股票市场,天使投资发现好团队好项目投资占一定股权,之后风险投资跟进,公司做大做强,公司的增长性不大了,资方推动公司上市,由股市里傻傻的散户接盘,风险投资再找其他的好团队好项目进行投资孵化再上市,精准发现并投资——股份快速增值并上市,快速赚钱并退出,这就是资本增值的发财路径。


资本主义组织是老板和投资人持大股份,高管有点可怜的股份,员工没有股份。微软的比尔·盖茨初期持有微软60%的股份,之后不断向资本市场减持到5%,减持的部分并不是分享给底层员工而是炒股者。

微软谷歌脸书的创始人

拉里·佩奇、谢尔盖·布林创办谷歌各占一半股份,后不断融资做大上市,目前佩奇持有谷歌15.7%,布林持有谷歌15.6%的股份。扎克伯格目前持有facebook公司24%股份。其公司底层员工也没有股份。


微软、谷歌和脸书公司还停留在资本主义时代,他们利用风险投资出让股份吸引资金做大公司,之后公司上市,投资方的股份赚了大钱而退出。


资本主义激发了老板、资本家和少量高管的积极性,底层员工没有什么股份,也享受不到企业增值给自己带来的利益,底层员工干好干坏差不多,所以大部分底层员工的能量没有被唤醒。


人本主义组织——员工控股或全员持股企业

段永平就是在中山怡华集团做大了小霸王学习机游戏机的市场,当他和老板谈股份分配的时候,被老板拒绝,段永平愤而辞职,到东莞创立了步步高公司,一批人跟着段永平到了步步高,当业务走上正轨后,段永平心想,我也会面临骨干要股份问题,与其等着骨干来提不如及时实行股改。


段永平把股份分享给骨干后,还在思考,把股份分给骨干是激发了高管和中层骨干的积极性,员工的积极性呢?员工是企业的大多数,他们没有股份这样的企业会长远吗?段永平干脆一竿子刷到底,员工只要愿意与企业共命运就可以购买公司的股份,有很多员工没钱卖,段永平就借钱给员工买,以后逐月从工资和奖金中按一定比例扣除还钱,员工得到了股份,整个步步高集团的员工积极性被激活了。


员工就是股东,打工者也是小老板,年年享受分红,员工和老板结成了事业和命运的共同体,员工、股东、经理人骨干和老板的角色和利益高度重合,这四类人同心同德,共同把组织发展壮大了。


资本主义组织的利益最大者是老板,股东投资企业,但不在组织工作,虽追求组织的长远发展,但最大希望是通过炒作转让是自己的股份最大化后退出,员工在企业工作大多是个权宜之计,不会长久打工,职业经理人是虽管理公司,但没多少股份,只会追求短期业绩的最大化,不会着重长远也不会与组织长期共命运。


段永平持有步步高17%股份,持有oppo约10%的股份,任正非比段永平的格局更大,任正非兄弟姊妹多,童年姊妹分饼对抗饥饿的经历使他领悟利益分享的重要,对剩余价值和资本剥削的认知,使他懂得企业不要被资本驾驭而要被人驾驭,他非常反感挽起袖子干活的人不挣钱,挣钱的都是不干活的资本家。


任正非创立华为崛起后走上与一般企业不同的道路,他反对用市场换技术,坚持用技术换市场,重视研发走独立品牌之路和跨国公司平等竞争,任正非敢于舍,自己只持有华为1.4%的股份,98.6%都分给了公司骨干和员工。

任正非 段永平

任正非和段永平所做的全员持股消解了资本的投机,全员持股的企业股份分配相对均衡,创始人比高管股份多一点,高管比中层骨干股份多一点,中层骨干比员工股份多一点,既尊重人的贡献差异又充分发掘人的价值,员工拼命为公司创造价值,因为公司的价值就是自己的价值,这就是人本主义时代。


人本主义时代,资本投机不再受追捧,好公司都不爱上市,不需要和投机者沟通,投资者对这样的公司干瞪眼,买不到华为和步步高公司的股票也无法获得其股份增值,公司年年给员工分红,人的作用压倒了资本的作用,员工成为公司的股东,人的积极性和智慧被充分唤醒,资本不再是主角。


华为和步步高对员工能量的激发比谷歌更彻底,公司发展更稳健,段永平长期在美国搞价值投资,很少回中国,只当步步高和oppo精神领袖,而步步高和oppo发展稳健,如果说段永平还身兼资本家和企业家的双重角色,那么任正非就更值得仰视,他不投机于股市不热衷个人财富,专心做大华为,为他所领导的员工和客户带来价值,这比绝大多数老板的境界都要高。


可以预见华为和步步高会成为引领世界的伟大公司,任正非和段永平开创了一个新时代——人本主义时代,他俩会成为载入人类史册的伟大企业家。


组织的历史就是一部利益分享和发扬人的价值的历史,用表格来总结一下:

制度 权本主义组织 资本主义组织 人本主义组织
社会
组织
封建、皇权、党权社会
大部分国企
资本主义社会
大部分私企
人本主义社会
华为、步步高极少数民企
特性 管事:权力主导企业要素的组合,人是权力的工具 管人:资本主导企业要素的组合,人是资本增值的工具 管心:人摆脱了权力、资本对人的控制,享有充分的自由
信息 权力 财富 特权官僚占绝大部分财富、信息和权力,用暴力和蒙骗进行统治,实现权力的最大化。 货币是通用交换工具,资本家享有天然特权,用钱驱使雇员工作,实现资本的最大化。 信息公开,特权和资本的作用被消解。以人为本是主流,实现人的价值最大化。
股权
分布
掌权者享有100%股权,骨干享有工资加奖金,平民员工享有饿不死待遇,贫富差距超大 资本家占大股,高管占小股,员工无股只有工资奖金,平民员工有基本福利,贫富差距比较大 股份相对平均,能力强贡献大者股份略多些,能力小贡献一般者略少些,贫富差距较小
需求 生理、安全 生理、安全、社交 生理、安全、社交、尊重、自我实现
激励 激励特权及其骨干(淘汰好人选择恶棍) 激励资本家和高管(能人、精英) 激励社会大多数人(精英和平民)
社会场 官场化(虚伪与冷漠) 市场化(利益与契约) 情场化(才情与自由)


表中谈到了信息、权力、财富这三个要素,权本主义组织强调权力控制保特权,所以这三种都不愿意分享,形成一种等级森严和严格保密的文化,不重视培训不重视分享;资本主义组织的目的在于赚钱,对资本控制严格但对信息、权力控制降低,因此相对愿意分享信息和部分权力;人本主义组织的目的在于人,对这三种都充分共享了。


表中谈到了社会场,权本主义是官场化社会,激发了特权与奴才的能量,淘汰好人选择恶棍,暴力与洗脑多冷漠无情与虚伪,形同植物;资本主义是市场化社会,激发了资本家和高管等精英的能量,重利益交换而少人情,形同动物;人本主义是情场化社会,激发了精英和平民等大多数人的能量,才能、情感和自由等人性被发扬光大,人真正成为了人。


不同制度下的各群体在组织中的利益结构



这是不同制度主导下的各群体在组织中的利益结构图。权本组织共同利益最少,组织的掌控与利益最大者是特权阶层,它和奴才买办共同利益较多,和平民员工共同利益不多,与正直精英共同利益更少,而正直精英和平民利益共同利益最多。



资本主义组织老板舍不得股权,一定要自己控股,害怕失去支配权和话语权,这样的老板内心有一种恐惧,一定要通过股份的控制实现内心的平衡,这无可厚非,目前大多数私企都是这样,但这些企业的老板做的很累,整天强调监管和执行力,很少会利用人性的自私来激发员工的积极性,让自己无需那么费心费力的监管与督促。


品牌名谶的天职是最大限度的调动大众潜意识的能量,社会组织有没有最大限度的调动大众潜意识的能量?企业组织有没有最大限度的调动普通员工的潜意识能量,如果只有调动了少数高层的积极性,员工、消费者、供应商和社会大众只不过是麻木的看客,老板整天监督训话、强调执行力,这有多大用?有多少竞争力?


思制领先不仅仅是把员工和组织形成利益、事业、命运的共同体,还可以把客户和供应商一起形成利益共同体,最大限度调动了员工、骨干、客户和关联企业和大众的能量,民主社会和人性化组织就是调大了社会大多数人的能量而优于专制组织的。

文章关键词:思制领先战略 组织竞争力 权本主义 资本主义 人本主义


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